Plan de Capacitación de Personal | Cómo Evaluarlo

Plan de Capacitación de Personal y su evaluación, es una fase importante y sencilla, siguiendo esta guía, paso a paso, para su aplicación.

Plan de Capacitación de Personal |  Cómo Evaluarlo

Plan de Capacitación de Personal | Acompañamiento

Esta es una fase crítica, es decir clave, para hacer del presupuesto invertido en el Plan de Capacitación de Personal UNA INVERSION, con un gran retorno, medible y documentable, para demostrar sus beneficios ante la gerencia o el área financiera de su entidad.

El acompañamiento es el seguimiento a las acciones formativas y objetivos alcanzados por cada equipo participante, de tal forma que se verifiquen sus progresos y documentar el desarrollo de cada una de las competencias de interés para su entidad.

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  Responsables del Acompañamiento

  1. El primero: siempre es el participante mismo.
  2. Su Jefe Inmediato.
  3. El Coordinador de la capacitación en cada tema. Puede ser un representante de Gestión Humana, Depto. de Capacitación, o el Líder del área respectiva (Ej. Líder de Mercadeo, si el Equipo de Atención al Cliente –quien recibe capacitación en servicio al cliente- hace parte de su área).

Plan de Capacitación de Personal | Cómo medir o evaluar resultados

Recomiendo utilizar dos herramientas:

-Los índices o indicadores de proceso y resultado.

-La observación y valoración social.

Existen avances logrados con el Plan de Capacitación de Personal, que no alcanzan a ser valorados numéricamente, con indicadores de capacitación. Ello exige medirlos en forma cualitativa.

La evaluación cualitativa documenta cambios positivos observados en los comportamientos y desempeños del equipo humano participante, en relación con los objetivos trazados.

De esta manera, la evaluación es positiva en la medida en que se confirma una mejora o eliminación del síntoma o el logro del objetivo que motivó el diseño y ejecución de su Plan de Capacitación de Personal.

 

Plan de Capacitación de Personal | Beneficios

En este punto quien diseña Plan de Capacitación de Personal realiza de manera individual, en conjunto con los líderes de Área, un listado de los beneficios que obtiene su organización al superar cada uno de los síntomas con este esfuerzo formativo.

Este listado de beneficios representa las razones o motivos por los cuales a su entidad le conviene la implementación de este Plan de Capacitación de Personal para la actual vigencia, e inclusive para los próximos 3 a 5 años.

Una vez cuenta con este listado, es clave jerarquizarlo, es decir darle un orden (de mayor a menor) a cada uno los beneficios, teniendo en cuenta su impacto en la consecución de objetivos cuantitativos y cualitativos para su entidad.

Beneficios Cuantitativos y Cualitativos

Normalmente los cuantitativos tienen relación con mejoras en la consecución de objetivos comerciales y financieros.

Los cualitativos aportan a la mejora de factores que facilitan los objetivos cuantitativos. Ejemplo de Beneficios Cualitativos:

  • Mejora en Clima organizacional
  • Mayor Compromiso con objetivos
  • Incremento en la Motivación al logro
  • Optimización en la Comunicación organizacional asertiva
  • Mejor Nivel de satisfacción del cliente interno
  • Elevar Índice de satisfacción del cliente externo
  • Mejorar la capacidad de los líderes de su Entidad
  • Adecuado Manejo y prevención del conflicto
  • … entre otros.

 

Plan de Capacitación de Personal

Plan de Capacitación de Personal

Plan de Capacitación | Presentación 

Este listado, una vez jerarquizado, permite que se tomen los cinco primeros beneficios como las RAZONES o MOTIVOS más fuertes que apoyan y respaldan la implementación del plan de capacitación de personal, al ser presentado ante la Gerencia General y o el área financiera.

Con mucha frecuencia he visto cómo se frustran la financiación e implementación de un buen Plan de Capacitación de Personal cuando no se logra DEMOSTRAR SU CONTRIBUCIÓN A LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS, al no contar con RAZONES O MOTIVOS PODEROSOS en su presentación ante la Gerencia General.

Es usual (aunque no sucede con todos) que esta instancia de la alta Dirección tienda a asociar, POR DESCONOCIMIENTO, el presupuesto de capacitación con un gasto, es decir como una actividad poco productiva o de bajo ROI (retorno sobre la INVERSIÓN)

Ello se debe, en gran parte, a que no reciben suficiente ARGUMENTACIÓN, para contar con un equipo humano más competente (capaz) y mejor direccionado hacia la superación de los objetivos estratégicos corporativos.

Este paso con seguridad le facilita hacer una presentación concisa y efectiva para asegurar la implementación del Plan de Capacitación de Personal en su entidad.

  Plan de Capacitación | Informes Evaluativos

De igual manera presta gran utilidad, al momento de presentar los resultados alcanzados y los avances observados, los cuales representan la inversión realizada en el talento humano de la organización.

Cuando la entidad realiza un inventario competencias (Ej. se identifican 150) previo a la ejecución del Plan de Capacitación de Personal y otro una vez finalizado este (Ej. cuentan con 200), por diferencia puede documentarse (200 – 150 = 50 Nuevas Competencias) y justificarse el retorno sobre la inversión en capacitación, representado en las nuevas competencias desarrolladas y el refuerzo o actualización de las ya existentes antes de esta inversión en formación empresarial.

Me encanta ver la expresión en el rostro de los financieros o Directores Generales cuando puede demostrarse el retorno sobre a inversión en capacitación, aunado a la mejora en indicadores claves de desempeño y resultado, como parte de la evaluación del impacto de un Plan de Capacitación de Personal bien diseñado, ejecutado y evaluado.

¡La financiación para el siguiente año está, casi siempre, garantizada!   

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Jaime Sarmiento F

Docente Líder ÁXON Colombia

Especialista en Desarrollo de Competencias desde 2001

 

Para conocer su opinión o comentarios, está dispuesta la caja de texto debajo de este tema: Plan de Capacitación de Personal, Cómo Evaluarlo.

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