Plan de Capacitación de Personal | Estrategia Metodológica

Plan de Capacitación de Personal. Completa guía para entender y definir la estrategia metodológica necesaria, apoyado en su proveedor de capacitación.

Plan de Capacitación de Personal | Estrategia Metodológica

Para definir la guía metodológica de su Plan de Capacitación de Personal, recomiendo combinar procesos de enseñanza-aprendizaje asociados a estrategias:

  • Cognitivas
  • Vivenciales
  • Aplicativas

Todo lo anterior enfocado siempre hacía el desarrollo de las competencias:

  • Organizacionales
  • Directivas o
  • Comerciales

… de interés para su entidad.

El Apoyo de Su Proveedor de Capacitación

Este tema lo maneja con mayor propiedad y puede ser definido en la práctica, la experiencia y trayectoria de su proveedor de capacitación. Su organización cuenta con dos opciones, las cuales definiremos más adelante.

Si este no es un conocedor del tema, esto no es una dificultad u obstáculo, ya que su proveedor de capacitación seguramente maneja el tema y puede hacer los ajustes necesarios, en los contenidos y la estrategia metodológica, dentro de su Plan de Capacitación de Personal para responder a los objetivos definidos por usted.

Plan de Capacitación de Personal – La Estrategia Metodológica

La estrategia metodológica que aconsejo, según mi experiencia y resultados alcanzados desde el año 2001, a fin de lograr exitosas sesiones de capacitación, entrenamiento o educación, debe estar basada en una combinación específica de principios de:

… según el tema y competencia a desarrollar.

Por ello cada temática cuenta con su propia estrategia metodológica. Es muy diferente desarrollar una competencia racional a una competencia emocional.

Hay temas que requieren un mayor componente cognitivo, otras un mayor componente actitudinal, por ello las estrategias son totalmente diferentes.

Es decir, un programa formativo para aprender a utilizar una aplicación informática cuenta con una estrategia metodológica diferente al de servicio al cliente y este, a su vez, tiene una estrategia metodológica distinta a un programa de liderazgo empresarial.

Plan de Capacitación de Personal – Metodologías

Derivado de su alcance y profundidad en el desarrollo de competencias, en la práctica contamos con:

Conferencias: Informan o presentan una visión general sobre un tema.

Charlas de instrucción: Procuran actualización acerca de una temática.

Talleres: Indicados para grupos o participantes con el conocimiento técnico mínimo para desarrollar actividades prácticas con el mismo.

Seminarios: Enfocados hacia la profundización de un tema específico.

Cursos: Acciones formativas que integran procesos de capacitación, entrenamiento y/o educación, para dotar al participante de los conceptos y recursos necesarios para la aplicación de un tema en la práctica laboral, profesional o personal.

Diplomados: Programas de educación no formal (no conducentes a título de educación superior), orientados hacia la complementación, actualización y profundización de un área del conocimiento. Ejemplo: Diplomado en Gestión del Talento Humano, Diplomado en Dirección Empresarial, Diplomado en Mercadeo Moderno, Diplomado Dirección Estratégica de Ventas, etc.

Certificación Internacional: Programas que aportan conocimiento y capacidad de aplicación técnica sobre un tema específico. Ej. Certificado Internacional como Practitioner en Programación Neurolingüística, Certificado Internacional como Coach, etc.

Plan de Capacitación de Personal – Modalidades

Principalmente existe un par, más una tercera deriva de las dos anteriores:

Presencial: Requiere de la presencia física al participante para asistir a cada sesión, las cuales se programan en horarios y sitios ya definidos.

On Line o virtual: Puede ser tomada por internet, desde la comodidad de su casa u oficina, en horarios flexibles que se acomoden al tiempo disponible por parte del participante. Pueden incluir sesiones en vivo, con un facilitador en línea, en día y hora predeterminados.

Semi presencial: Es una derivación de la modalidad presencial, combinándola con actividades prácticas fuera del aula. En otros Programas, actividades presenciales con virtuales.

Plan de Capacitación de Personal – Alcance

Por lo anterior, programar una charla de instrucción es insuficiente para estimular ó desarrollar una competencia organizacional, directiva o comercial.

De igual manera, apoyarse en UN seminario ó curso, para capacitar a un grupo humano, sin enfoque, interrelación, valoración ni acompañamiento, ofrece resultados a corto plazo generando una competencia momentánea, la cual sin apoyo o seguimiento puede perderse al mediano plazo.

En estas dos situaciones la capacitación es vista como un gasto y no una inversión, lamentablemente.

El éxito radica en el diseño e implementación y evaluación de un proceso que integre los tres elementos enunciados, para facilitar que el ser humano participante cuente con el tiempo para conocer, entender y aplicar, generando aprendizaje, el cual se evidencia en el cambio de comportamiento frente a una tarea o función.

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Plan de Capacitación de Personal | Intensidad Recomendada

La intensidad en horas, depende del tipo de actividad programada, para cada sesión:

  • Capacitación.
  • Entrenamiento.
  • Educación.

Para una sesión promedio, mi recomendación es asignarle ocho (8) horas, en una sola jornada.

Para algunas entidades, sacar de sus puestos al personal todo un día, puede representar un obstáculo en la atención de clientes, por ejemplo para un Programa en Actitud y Calidad Total en el Servicio al Cliente.

Esto se puede resolver programando dos sesiones de cuatro horas en días dentro de la misma semana, a fin de aprovechar el efecto recordación de los elementos técnicos aportados para facilitar las actividades prácticas con los mismos.

Pensar en sesiones de dos horas, funciona exclusivamente con equipos de participantes de alto compromiso, que realizan una revisión de contenidos el día previo a cada sesión, para optimizar el temario de esa sesión, sin sacrificar tiempo en repasos de los temas ya a desarrollados.

Para temas con intensidad de doce (12) horas, por ejemplo Coaching Directivo, lo recomendable es desarrollarlos en una sesión en dos días o día y medio, consecutivos.

Dentro de su Plan de Capacitación de Personal conviene dejar definido un número de sesiones  por tema para cada grupo.

Plan de Capacitación de Personal

¿Intervalo entre sesiones?

Para el desarrollo algunas competencias, basadas en un alto componente actitudinal, como:

… es aconsejable asignar un espacio suficiente entre sesiones con el ánimo de facilitar la aplicación e las actividades asignadas por el Facilitador, e ir apropiando el conocimiento o interiorizando los cambios de comportamiento requeridos para el desarrollo de la competencia de interés.

En relación al desarrollo de competencias cognitivas, técnicas o racionales, basadas en la apropiación de conocimiento, estímulo de habilidades o perfeccionamiento de destrezas, no es necesario programar intervalos entre sesiones.

La excepción a esta recomendación aplica para aquellos temas que se consideran como nuevos:

  • Nuevas tecnologías
  • Cambio de plataformas
  • Aplicación de conceptos innovadores en el mundo
  • De mayor complejidad
  • Uso herramientas o aplicación de recursos diferentes.
  • Ó que exigen desaprender para dar paso a nuevo conocimiento.

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Jaime Sarmiento F

Docente Líder ÁXON Colombia

Especialista en Desarrollo de Competencias desde 2001

Una caja para comentarios u opiniones le espera, sobre este tema: Plan de Capacitación de Personal | Estrategia Metodológica.

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